Chính sách thu hút, trọng dụng cán bộ từ trí thức trẻ qua lăng kính của một số quốc gia và kinh nghiệm đối với Việt Nam

Lê Việt Trung, TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Nguyễn Văn Tuân, CN. Ngô Xuân Thuỷ

Viện Khoa học tổ chức cán bộ, Ban Tổ chức Trung ương Đảng

 

Vai trò của tầng lớp trí thức trẻ được đánh giá là một trong những yếu tố mang tính quyết định đến sự tồn vong hay thịnh suy của một quốc gia. Nhiều nước trên thế giới không ngừng nỗ lực trong việc củng cố, phát huy tiềm năng của trí thức trẻ thông qua nhiều cơ chế, chính sách thiết thực, hiệu quả để thu hút, trọng dụng đội ngũ này vào nền công vụ, tạo lợi thế cạnh tranh trên trường quốc tế. Không nằm ngoài xu thế đó, thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách “trải thảm đỏ” với nhóm đối tượng này; song, việc triển khai thực hiện còn chậm và nhiều bất cập. Chính vì vậy, thông qua tham khảo kinh nghiệm một số quốc gia trên thế giới để làm cơ sở hoàn thiện cơ chế, chính sách thu hút, tuyển chọn, trọng dụng trí thức trẻ vào nền công vụ ở nước ta là điều cần thiết.

Thực tiễn 35 năm tiến hành công cuộc đổi mới ở nước ta đã khẳng định tầng lớp trí thức trẻ không chỉ là tài sản quý giá của quốc gia mà còn đóng vai trò là đội ngũ lãnh đạo kế cận, nòng cốt trong việc xây dựng và phát triển đất nước, hội nhập quốc tế. Theo đó, việc thu hút, trọng dụng cán bộ là trí thức trẻ vừa là nhiệm vụ cấp bách trước mắt, vừa là nhiệm vụ chiến lược, thường xuyên và lâu dài, đặc biệt trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra ngày càng sâu rộng trên quy mô toàn cầu như hiện nay.

Thấm nhuần sâu sắc tư tưởng “Hiền tài là nguyên khí quốc gia”, Đảng và Nhà nước thời gian qua đã nỗ lực tăng cường, đẩy mạnh phát huy vai trò, thế mạnh của trí thức trẻ, xem đây là một trong những lực lượng then chốt để thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng của cục diện thế giới, xu hướng hợp tác, cạnh tranh quốc tế cùng với yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19-5-2018 của Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ nêu rõ cần “Hoàn thiện cơ chế, đẩy mạnh thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ có triển vọng và đặc biệt quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện lớp cán bộ kế cận. Chủ động nắm, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện đối với sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở trong nước và nước ngoài” và xác định một trong năm đột phá chiến lược là “… có cơ chế, chính sách để tạo cạnh tranh bình đẳng, lành mạnh và thu hút, trọng dụng nhân tài”. Nghị quyết số 52-NQ/TW ngày 27-9-2019 của Bộ Chính trị về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư cũng chỉ rõ “Tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách khuyến khích, thu hút, sử dụng nhân tài, nguồn nhân lực chất lượng cao”. Cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 87/2014/NĐ-CP ngày 22-9-2014 quy định về thu hút cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ là người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia nước ngoài tham gia hoạt động khoa học và công nghệ tại Việt Nam hay Nghị định 140/2017/NĐ-CP ngày 5-12-2017 về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ…

Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy việc triển khai các cơ chế, chính sách về thu hút, trọng dụng cán bộ là trí thức trẻ đủ năng lực làm việc trong môi trường quốc tế ở nước ta còn nhiều bất cập. Quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước ta về thu hút, trọng dụng nhân tài, đặc biệt là trí thức trẻ đã có từ trước đến nay nhưng còn chậm trong việc xây dựng thành chiến lược quốc gia hoàn chỉnh, chưa được thể chế bằng một văn bản ở tầm đạo luật. Chính sách “trải thảm đỏ” đối với nhân lực chất lượng cao thời gian qua nhìn chung chưa đủ sức thu hút mạnh mẽ trí thức trẻ vào làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị – xã hội và lực lượng vũ trang. Công tác của nhiều cấp uỷ, chính quyền từ Trung ương đến cơ sở về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ còn thiếu nhất quán, chưa đầy đủ và mạnh mẽ. Một số thu hút được thì còn lúng túng, bị động trong bố trí, sử dụng; có nơi còn tư tưởng hẹp hòi, định kiến, không mạnh dạn đề bạt cán bộ trẻ, dẫn tới cán bộ không yên tâm công tác, không phát huy được hết năng lực, sở trường, gây lãng phí nguồn lực, phát sinh dư luận không tốt về chủ trương sử dụng nhân tài của Đảng và Nhà nước.

Trong những năm tới, tình hình thế giới và khu vực vẫn tiếp tục diễn biến phức tạp, khó lường. Sự phát triển không ngừng của khoa học – công nghệ đã khiến thế giới thay đổi nhanh chóng, các ngành công nghiệp tri thức đang gia tăng về số lượng. Theo thống kê, có 85% vị trí mới được tạo ra từ đầu thế kỷ này (Bisson và cộng sự, 2010) đã đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý. Các nước trên thế đã và đang nhìn nhận một cách nghiêm túc việc cạnh tranh nhân tài bởi lực lượng này sẽ quyết định đến chất lượng và vị thế của quốc gia trên bản đồ thế giới. Trong những năm qua, một số quốc gia có nền công vụ phát triển vượt bậc như Hoa Kỳ, Thụy Sĩ, Hàn Quốc, Xin-ga-po, Trung Quốc… có nhiều đột phá trong việc thu hút, trọng dụng trí thức trẻ vào những vị trí quan trọng trong bộ máy nhà nước. Những cải cách, tiến bộ ở những nước này bảo đảm xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực, đạo đức, khả năng thích nghi tốt với môi trường quốc tế, luôn đặt yếu tố hiệu quả công việc lên hàng đầu; đề cao tính linh hoạt, chủ động của mỗi cá nhân nhưng không thoát ly khỏi nguyên tắc nền tảng, cốt lõi mà mỗi nền công vụ đặt ra. Thu hút, tuyển chọn, bố trí sử dụng nguồn cán bộ trí thức trẻ luôn chú trọng tính công khai, minh bạch, khách quan, hạn chế tối đa tiêu cực trong thi tuyển, gắn liền với cải cách hành chính, đơn giản hóa thủ tục hành chính nhưng vẫn bảo đảm đúng quy trình, đúng tiêu chuẩn, đáp ứng yêu cầu công việc.

Vì vậy, việc tham khảo kinh nghiệm một số quốc gia tiêu biểu trên thế giới để làm cơ sở hoàn thiện cơ chế, chính sách thu hút, trọng dụng cán bộ là trí thức trẻ ở nước ta, chắt chiu từng hạt giống trẻ quý giá, ươm mầm cho khát vọng phát triển đất nước phồn vinh, hạnh phúc là điều cấp thiết.

Chính sách thu hút, trọng dụng cán bộ là trí thức trẻ của một số quốc gia trên thế giới

Hoa Kỳ – xứ sở cờ hoa với chính sách nhập cư linh hoạt, năng động

Trong nhiều thập kỷ qua, Hoa Kỳ luôn giữ vững vị trí cường quốc số một trên trường quốc tế. Là quốc gia được xây dựng bởi những người nhập cư nên yếu tố hòa trộn đa sắc tộc, tôn giáo, văn hóa… cộng thêm thể chế chính trị đa nguyên, đa đảng phần nào tạo nên những áp lực không nhỏ cho Chính phủ Liên bang trong việc điều hành, quản lý đất nước. Để phát huy khả năng cạnh tranh của quốc gia trong việc phát hiện, tuyển dụng, nuôi dưỡng thế hệ trẻ tài năng, có trình độ làm việc trong môi trường quốc tế, Hoa Kỳ đã ban hành nhiều chính sách, đạo luật, trong đó nổi bật nhất là Luật Nhập cư. Nhằm đẩy mạnh thu hút lực lượng lao động tiềm năng này, từ thời Chính phủ của Tổng thống Barack Obama đã không ngừng nới lỏng chính sách nhập cư, đặc biệt là đối với những người có trình độ chuyên môn cao để thu hút nguồn nhân tài trong khu vực công. Theo đó, những người được doanh nghiệp nhà nước xác nhận trình độ năng lực và được trọng dụng trong những vị trí quan trọng sẽ được cấp visa lao động tạm thời hoặc thẻ bảo trợ chứng nhận quyền nhập cư và trở thành công dân Mỹ (thẻ xanh). Trước đây từng có quy định yêu cầu những người đang trong thời gian chờ xét duyệt đơn đăng ký thẻ xanh phải bó buộc với vị trí công việc hiện tại (không được bỏ việc, luân chuyển và cũng không được xem xét thăng chức); tuy nhiên, những thay đổi gần đây trong hệ thống đạo luật, chính sách của Mỹ đã nới lỏng chính sách này, tạo sự linh động hơn trong lựa chọn của người lao động nước ngoài.

Trong nhiệm kỳ Tổng thống Donald Trump, với quan điểm “Make America great again” (Tạm dịch: Hãy làm cho nước Mỹ trở nên vĩ đại trở lại) và quan niệm về nước Mỹ thuần túy, ông đã thể hiện lập trường tư tưởng hoàn toàn trái ngược với nhiệm kỳ tổng thống trước đó. Trong chiến dịch tranh cử năm 2016 của mình, ông đã đề xuất xây dựng một bức tường dọc theo biên giới Mỹ – Mê-xi-cô và biến nó thành nguyên lý trong chính sách nhập cư của ông. Sau khi nhậm chức, ông ban hành một lệnh hành pháp đình chỉ việc nhập cảnh của những người từ một số quốc gia (đa số theo đạo Hồi) trong 90 ngày. Vào tháng 8-2017, ông quyết định hủy bỏ “Chương trình bảo vệ trẻ em nhập cư bất hợp pháp” (Deferred Action for Childhood Arrivals – DACA) ra đời từ thời Tổng thống Barack Obama. Tuyên bố này ngay lập tức đã phải rút lại vì vấp phải sự phản đối quyết liệt của nhiều người. Một trong những công dân Mỹ phản đối mạnh mẽ là Tim Cook (CEO của tập đoàn công nghệ Apple), ông cho rằng: “Vấn đề lớn nhất trong thời đại của chúng ta là về chính sách cho người nhập cư, vì điều này có ảnh hưởng lớn tới các giá trị của người Mỹ” (Curry, 2017). Lý do theo ông đó là: “Người nhập cư cần được bảo vệ bởi một trong số họ là những người tài năng làm nên giá trị Mỹ.” (Shaban, 2017). Quan điểm chung của những người phản đối đó là Chính phủ cần đại tu cơ bản về luật nhập cư: Chấm dứt những khó khăn trong việc xin thị thực đối với lao động có tay nghề, loại bỏ hạn ngạch quốc tịch nghiêm ngặt, linh hoạt hơn trong việc tạo cơ hội mới cho sinh viên nước ngoài có bằng cấp cao ở lại Hoa Kỳ sau khi tốt nghiệp (Bush và cộng sự, 2009).

Mới đây, sau khi nhậm chức Tổng thống, ông Joe Biden đã thể hiện quan điểm đồng tình với ông Obama, đảo ngược các chính sách của ông Trump. Ông quyết tâm hỗ trợ con đường trở thành công dân cho những người nhập cư không có giấy tờ. Ông kêu gọi Quốc hội ngay lập tức cấp quyền công dân cho một số người nhập cư không có giấy tờ tùy thân được đưa đến Mỹ khi còn nhỏ. Theo ông, những người nhập cư không có giấy tờ và không có tiền án “không nên là trọng tâm của việc trục xuất”. Trong một động thái nghiêng về tả khuynh, ông ủng hộ một số chính sách giáo dục quan trọng được đảng Dân chủ chú trọng, trong đó có chính sách về xóa khoản vay sinh viên. Chính sách này sẽ được cấp vốn từ các khoản tiền thu từ thuế mà thời ông Trump cắt giảm. Hiệp hội Trợ giúp sinh viên quốc tế Hoa Kỳ (National Association of Foreign Student Advisers – NAFSA) từ lâu đã kêu gọi cải cách thủ tục nhập cư để chào đón người nước ngoài đến Mỹ và nỗ lực cho ra đời dự luật quốc gia tiềm năng cởi mở thu hút sinh viên, học giả hàng đầu thế giới đến học tập, làm việc tại các trường cao đẳng, đại học để phát triển hơn nữa nền kinh tế đất nước. NAFSA cho rằng, những sinh viên quốc tế được giáo dục tốt “chính xác là nguồn lao động nhập cư có tay nghề. Chúng ta cần khuyến khích ở Hoa Kỳ chứ không buộc họ trước khi nộp hồ sơ xin học phải cam kết học xong quay về nước, không ở lại làm việc đóng góp cho nền kinh tế và cộng đồng Hoa Kỳ” (She và Wotherspoon, 2013). Như vậy, chính sách nhập cư của Hoa Kỳ xuất phát từ thiện chí cởi mở của Chính phủ liên bang, đón chào những tài năng trẻ trên hầu khắp mọi nơi trên thế giới, sẵn sàng hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho trí thức trẻ được học tập, làm việc miễn họ tuân thủ theo nguyên tắc pháp luật của chính quyền liên bang và có đóng góp xứng đáng cho Hoa Kỳ.

Châu Âu – nơi hội tụ những quốc gia sở hữu chỉ số đánh giá về nhân tài hàng đầu thế giới

Về phương diện thu hút, trọng dụng nhân tài, các quốc gia châu Âu luôn duy trì, giữ vững những thứ hạng cao trong bảng xếp hạng hay bảng đánh giá các chỉ số về nhân tài, đặc biệt chỉ số cạnh tranh nhân tài toàn cầu (GTCI) và Bảng xếp hạng Nhân tài Thế giới.

Chỉ số cạnh tranh nhân tài toàn cầu (GTCI) là một báo cáo hàng năm xếp hạng các quốc gia và thành phố lớn về khả năng phát triển, thu hút và giữ chân nhân tài. Được INSEAD hợp tác với Tập đoàn Adecco phát triển vào năm 2013, báo cáo cung cấp cho chính phủ, thành phố, doanh nghiệp và các tổ chức phi lợi nhuận các thông tin hữu ích để giúp phát triển các chiến lược nhân tài của họ, khắc phục sự thiếu hụt nhân tài thích hợp và có thể cạnh tranh trên thị trường toàn cầu. Sáu yếu tố cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh nhân tài trong báo cáo GTCI bao gồm: (1) Attract (Thu hút nhân tài) thể hiện khả năng thu hút các nguồn lực nước ngoài có giá trị như FDI và người nhập cư tay nghề cao; (2) Grow (Phát triển nhân tài) phản ánh khả năng cung cấp nền giáo dục chất lượng cao, các chương trình thực tập và cơ hội phát triển để mở rộng năng lực toàn cầu của nhân tài; (3) Retain (Giữ chân nhân tài) cho thấy khả năng khuyến khích nhân tài phát huy hết khả năng và tiềm năng, đồng thời giữ chân họ làm việc trong nước; (4) Enable (Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân tài) liên quan đến các điều kiện về pháp lý, thị trường lao động trong một quốc gia tạo thuận lợi cho nhân tài phát triển; (5) VT skills (Kỹ năng kỹ thuật và đào tạo nghề) là nhóm kỹ năng về kỹ thuật và đào tạo nghề; (6) GK Skills (Kỹ năng tri thức toàn cầu) là nhóm kỹ năng mềm như sáng tạo và giải quyết vấn đề.

Báo cáo năm 2020 của GTCI đã đề cập đến chủ đề nhân tài toàn cầu trong thời đại Trí tuệ nhân tạo (AI). Theo đó, bản báo cáo GTCI năm 2020 bổ sung một thước đo mới – ‘’Ứng dụng công nghệ’’ (Technology Adoption), thuộc yếu tố Enable (Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân tài). Thước đo này đánh giá mức độ sẵn sàng của các quốc gia về việc tạo điều kiện cho sự phát triển nhân tài trong các lĩnh vực công nghệ tiên tiến như Trí tuệ nhân tạo (AI) hay Internet vạn vật (IoT). Theo kết quả của báo cáo này, Thụy Sĩ tiếp tục dẫn đầu thế giới về năng lực cạnh tranh nhân tài và đã thống trị bảng xếp hạng kể từ năm 2013. Quốc gia này được đánh giá cao thông qua những triết lý về “Học tập suốt đời”, “Phát triển bền vững” và “Ứng dụng khoa học công nghệ”. Theo sau là các quốc gia Bắc Âu như Thụy Điển, Đan Mạch, Hà Lan, Phần Lan…

Bảng xếp hạng Nhân tài Thế giới được phát triển bởi Trung tâm Cạnh tranh Thế giới của Viện Phát triển Quản lý (IMD) chia các tiêu chí đánh giá thành ba nhóm lớn, bao gồm “Đầu tư và phát triển nhân tài” (Investment and development), “Thu hút và giữ chân nhân tài” (Appeal) và “Mức độ sẵn sàng về nhân tài” (Readiness). Bảng xếp hạng Nhân tài Thế giới IMD năm 2020 tiếp tục vinh danh Thụy Sĩ ở vị trí đầu tiên cũng là quốc gia dẫn đầu trong bốn năm liên tiếp. Để đạt được thành quả này, Thụy Sĩ trong nhiều năm qua luôn cân bằng được hệ thống giáo dục chất lượng cao tạo nguồn sinh viên đầu vào xuất sắc cho các trường đại học và cho các cơ sở đào tạo dạy nghề. Quốc gia này cũng là điểm đến lý tưởng cho lực lượng lao động nước ngoài nhờ chất lượng đời sống cao và chế độ đãi ngộ, phúc lợi xã hội tuyệt vời. Đan Mạch đứng ở vị trí thứ hai trong bảng xếp hạng nhờ có thành tích hoạt động nổi trội trên hầu hết các lĩnh vực kinh tế – xã hội và nổi bật về sự công bằng được nhận thức rộng khắp trong xã hội. Gọi tên ở vị trí thứ ba là Lúc-xăm-bua khi quốc gia này đã duy trì được sự phát triển bền vững trong hơn năm năm qua, vươn lên tám bậc từ vị trí thứ mười một nhờ sự cải thiện rõ rệt trong đầu tư và phát triển, đặc biệt, quốc gia này dẫn đầu bảng xếp hạng về tổng chi tiêu công cho giáo dục trên mỗi học sinh và chất lượng giáo dục ở trường tiểu học – được đo bằng tỷ lệ học sinh – giáo viên (pupil – teacher ratio).

Anh và Đức là hai quốc gia gây bất ngờ khi không giành được những thứ hạng cao mặc dù luôn có những sự đầu tư đáng kể cho các chính sách thu hút nhân tài. Năm 2016 diễn ra cuộc bỏ phiếu Brexit, Vương quốc Anh đứng ở vị trí thứ mười sáu, đến năm 2020, Anh lùi lại ở vị trí thứ hai mươi ba phần nào cho thấy những bất ổn xung quanh Brexit đã làm giảm khả năng cạnh tranh nhân tài của Vương quốc Anh. Đối với Đức, dù là nền kinh tế số một châu Âu nhưng Đức không được xếp hạng ở năm vị trí đầu tiên là do nước này bị tác động bởi cuộc khủng hoảng kinh tế, từ đó dẫn đến việc giảm đầu tư cho ngành giáo dục. Tuy nhiên, IMD vẫn khẳng định Đức là một những nước “xuất khẩu” nhiều nhân tài nhất và cũng là nước thu hút nhiều nhân tài từ khắp nơi trên thế giới.

Hàn Quốc – con rồng châu Á với triết lý về đầu tư phát triển mũi nhọn, lấy giáo dục, đào tạo nhân tài làm gốc

Cựu Tổng thống Pắc Chung Hy đã từng nói “Chúng ta sẽ không đạt được gì nếu cố đạt mọi thứ!”. Triết lý mũi nhọn của người Hàn được thể hiện qua việc không tập trung dàn trải, cố gắng phát triển cùng lúc tất cả các lĩnh vực mà phải lựa chọn, chắt lọc đầu tư vào những lĩnh vực trọng điểm có tiềm năng, triển vọng nhất, thậm chí có khả năng tương hỗ tích cực cho những lĩnh vực khác. Triết lý này ăn sâu vào tiềm thức của mỗi người dân xứ Hàn đến mức nhiều gia đình sẵn sàng chỉ tập trung đầu tư giáo dục cho một trong những đứa con của họ miễn là đứa con đó có triển vọng thành công trong tương lai và giúp đỡ được những anh em còn lại. Về phát hiện và tuyển chọn tài năng trẻ, Hàn Quốc đặc biệt quan tâm đến chiến lược phát triển giáo dục, coi đây là điều kiện sống còn để phát triển đất nước. Áp dụng triết lý mũi nhọn vào lĩnh vực giáo dục, song song với phát triển giáo dục đại trà, Hàn Quốc đã xây dựng chiến lược cụ thể để phát hiện và tuyển chọn học sinh năng khiếu. Họ cho rằng giáo dục năng khiếu, tài năng là một chiến lược phát triển cơ bản phải được coi là ưu tiên số một so với bất kỳ ngành phát triển nào.

Đối với những trí thức trẻ từ nước ngoài, từ năm 1990, Hàn Quốc có chính sách tài trợ học bổng cho sinh viên nước ngoài đến Hàn Quốc học tập, nghiên cứu và làm việc ở Hàn Quốc. Hàn Quốc đưa ra chính sách cấp “thẻ vàng” cho các nhà khoa học trẻ là người nước ngoài vào làm việc tại Hàn Quốc bằng nhiều chính sách ưu đãi như trả lương cao, hỗ trợ phương tiện đi lại, chi phí nhà ở. Đặc biệt, lương của các nhà khoa học không theo thang bậc lương chung mà được trả theo kết quả công việc. Đối với trí thức trẻ, Hàn Quốc thực hiện chính sách hỗ trợ về kinh phí để đào tạo nâng cao trình độ, cải thiện điều kiện sinh hoạt bằng cách cho vay tiền với lãi suất ưu đãi để mua nhà, mua ô tô, tạo điều kiện làm việc và nghiên cứu khoa học. Chính phủ có kế hoạch bồi dưỡng mười nhà khoa học xuất sắc nhất để thực hiện mục tiêu đạt giải thưởng Nobel về khoa học trước năm 2020.

Xin-ga-po – quốc đảo sư tử và hành trình tìm kiếm “men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước”

Ngay từ những ngày đầu mới lên cầm quyền, với quan điểm “Ai chiến thắng trong chiến lược về con người sẽ chiến thắng trong chiến lược về kinh tế”, Cố Thủ tướng Lý Quang Diệu đã mạnh dạn triển khai chính sách thu hút, tuyển chọn trí thức trẻ từ nước ngoài vào bộ máy nhà nước. Chính sách này xuất phát từ thực trạng thâm hụt nhân tài nội địa trầm trọng do nguyên nhân chủ yếu là tỉ lệ sinh ở mức thấp tại quốc gia này. Lãnh đạo Xin-ga-po luôn coi trọng yếu tố nguồn nhân tài từ nước ngoài vì đây không chỉ là “nguồn vốn đặc biệt” về kinh tế, mà còn là “động lực mạnh mẽ cho Xin-ga-po phấn đấu liên tục vì những chuẩn cao hơn” (Văn kiện chính sách của Xin-ga-po năm 2000). Xét tác động về mặt văn hóa, sự trộn hòa, giao thoa bản sắc văn hóa bản địa với yếu tố bên ngoài cũng làm tăng thêm sự phong phú, đa dạng cho đời sống tinh thần của Xin-ga-po. Theo ước tính, trong số 4,5 triệu lao động Xin-ga-po có tới 25% là người nước ngoài. Riêng trong hệ thống của bộ máy nhà nước, những người có xuất xứ nước ngoài ngoài cũng hoàn toàn áp đảo về số lượng; thậm chí nội các đầu tiên của Xin-ga-po cũng chỉ có duy nhất hai người bản địa. Nguyên tắc cốt yếu của chính sách tuyển mộ nhân tài nước ngoài dựa trên năng lực, khả năng đóng góp và tầm nhìn, khả năng phát triển trong tương lai chứ không phân biệt quốc tịch, màu da, tôn giáo… của người nhập cư.

Bên cạnh đó, hạt nhân hóa lãnh đạo luôn là chiến lược phát triển cốt lõi, bền vững của nền công vụ Xin-ga-po. Ông Lý Quang Diệu cho rằng lãnh đạo giỏi là kim chỉ nam định hướng cho đất nước phát triển, nên không thể thăng quan tiến chức nhờ quan hệ không minh bạch hay sẵn sàng ngã giá để mua danh bán tước, chạy chức, chạy quyền. Theo đó, với ưu thế bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả (Xin-ga-po thậm chí không tổ chức chính quyền địa phương), quỹ lương công vụ phân bổ cho cấp lãnh đạo, quản lý cực kỳ ấn tượng. Các bộ trưởng Xin-ga-po có mức lương cao hơn tất cả các bộ trưởng ở những quốc gia giàu có nhất hành tinh, đã tạo ra sự yên tâm cho lãnh đạo, đồng thời củng cố cam kết của các bộ trưởng dành hết trí tuệ, tài năng, tâm huyết, trách nhiệm cho việc quản lý, hoạch định chính sách, lãnh đạo đất nước. Cùng với việc trả lương cao, việc kiểm soát chặt chẽ thu nhập của đội ngũ công chức đã khiến cho đội ngũ này thực hiện nghiêm “bốn không”: “không được, không thể, không muốn và không dám tham nhũng”. Ông Lý Quang Diệu đã từng phát biểu: “Sự trả công thỏa đáng là nhân tố quan trọng đối với chuẩn mực liêm khiết của hàng ngũ những nhà lãnh đạo chính trị và viên chức cao cấp“.

Ngoài ra, Chính phủ Xin-ga-po đặc biệt quan tâm đến vai trò của tài năng trẻ trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế. Ông Lý Quang Diệu luôn tâm niệm “Tôi ưa chuộng hiệu quả. Với một công chức trẻ ở vị trí cao, tôi không quan tâm anh ta đã làm việc bao nhiêu năm. Nếu anh ta là người tốt nhất cho vị trí đó, hãy xếp anh ta ở vị trí đó”. Những cán bộ xuất sắc của Xin-ga-po sau khi học tập sẽ được bồi dưỡng để trở thành các cán bộ lãnh đạo của đất nước. Với lộ trình phát triển sự nghiệp được hoạch định cụ thể, những công chức trẻ có triển vọng đầu tiên được phân công quản lý một lĩnh vực kỹ thuật chuyên trách; sau vài năm công tác sẽ được luân chuyển sang những vị trí quản lý cấp cao hơn để điều hành các vấn đề mang tầm vĩ mô của nhà nước. Nhóm đối tượng này có cơ hội được đào tạo tại nước ngoài thông qua chương trình học bổng của Chính phủ và có thời gian tích lũy kinh nghiệm thực tế với nhiệm kỳ cố định mười năm.

Trung Quốc – quốc gia tỷ dân và chính sách thu hút, trọng dụng cán bộ là trí thức trẻ đồng bộ, bài bản, chuyên nghiệp

Trung Quốc coi chiến lược phát triển nhân tài là then chốt của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước toàn diện, nâng cao trình độ cầm quyền của Đảng, biến Trung Quốc từ một nước lớn về dân số thành cường quốc về nhân tài, đủ sức cạnh tranh với bất kỳ quốc gia nào trên trường quốc tế.

Đối với nguồn lực trong nước, Trung Quốc luôn nỗ lực trong việc hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ các cấp, khuyến khích địa phương và doanh nghiệp kết hợp với nhau thí điểm cải cách quản lý nhân tài, hội nhập với hệ thống quản lý nhân tài trên thế giới. Trong khâu thu hút, tuyển chọn, đánh giá cán bộ, Trung Quốc xây dựng cơ chế phát hiện đánh giá nhân tài chủ yếu dựa vào yêu cầu về trách nhiệm đối với nghề nghiệp, sau đó mới xét tới năng lực, thành tích; từng bước hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá nhân tài, khắc phục tình trạng quá coi trọng bằng cấp, chú trọng vào năng lực thực tế và tiềm năng phát triển để đánh giá. Những thành phố đi đầu như Thượng Hải, Bắc Kinh thi hành chính sách tuyển chọn nhân tài không phân biệt văn bằng, địa vị xã hội hay quốc tịch. Trong khâu chính sách cán bộ, thu nhập trong các cơ quan nhà nước và các doanh nghiệp nhà nước được điều phối hài hòa, thúc đẩy cải cách hệ thống tiền lương; đồng thời, kiện toàn chính sách khuyến khích trung và dài hạn như chế độ ưu đãi tiền lương, chức vụ, phúc lợi xã hội… Bên cạnh đó, đầu tư đúng mức cho viện nghiên cứu khoa học, trường học, chế độ y tế công cộng để phù hợp chế độ quản lý nhân tài cùng với chuẩn hóa các hoạt động hành chính, giảm thiểu các thủ tục hành chính và lệ phí cũng là những chìa khóa quan trọng góp phần giúp Trung Quốc củng cố được nguồn lực tài năng trẻ trong nước.

Đối với nguồn lực từ nước ngoài, Trung Quốc biết khai thác lợi thế của một nước đông dân với hơn 40 triệu Hoa kiều, Trung Quốc đang là quốc gia có số lượng kiều bào sống ở nước ngoài đông nhất thế giới. Trong số đó có rất nhiều người đã trở thành những giáo sư lỗi lạc, nhà khoa học xuất sắc, chủ tịch những tập đoàn đa quốc gia nổi tiếng… Không ai khác, họ chính là nguồn lực không thể thiếu để góp phần thúc đẩy sự phát triển của Trung Hoa Dân Quốc đột phá lên một tầm cao mới, sẵn sàng cạnh tranh vị trí cường quốc thế giới, đối trọng với Hoa Kỳ. Nhận thức rõ vai trò của đội ngũ đó, Trung Quốc đã có những chiến lược dài hạn và những sách lược cụ thể để thu hút và trọng dụng lực lượng Hoa kiều của quốc gia mình. Để thu hút nhân tài từ bên ngoài về nước, Trung Quốc đã đề ra rất nhiều kế hoạch như “Kế hoạch trăm người“, “Kế hoạch thu hút nhân tài kiệt xuất từ nước ngoài“, “Kế hoạch đội sáng tạo hợp tác quốc tế“… Những kế hoạch này đã đem lại nhiều kết quả tích cực, ví dụ như sau khi thực hiện “Kế hoạch trăm người“, từ năm 1994 đến nay, Trung Quốc đã thu hút được hơn 900 học giả, chuyên gia ưu tú từ nước ngoài trở về. Họ đều đang cống hiến cho Trung Quốc những nghiên cứu đột phá trong các lĩnh vực quan trọng như công trình hàng không vũ trụ, ngành truyền dẫn nhiệt độ cao, ngành sinh học – gien… Các công ty quốc doanh ở Trung Quốc cũng bắt đầu triển khai nhiều chế độ đãi ngộ đột phá, táo bạo hơn để thu hút nhân tài. Chẳng hạn, Công ty Bảo hiểm Bình An, hãng bảo hiểm nhân thọ lớn thứ hai của Trung Quốc, sẵn sàng áp dụng chính sách tiền lương cao hơn 50% cho các giám đốc của Canadian Imperial Bank of Commerce và American International Group để mời họ về làm việc. Gần đây, Bình An còn bỏ ra 65 nghìn USD/năm để tuyển dụng một giám đốc từng làm việc cho một ngân hàng quốc tế, mức lương này cao hơn mức lương cũ của vị giám đốc đó đến 40%. Như vậy, đội ngũ Hoa kiều thực sự là “mỏ vàng” nhân lực chất lượng cao mà Trung Quốc đang tập trung hướng tới và khai thác tối đa. Chính những cơ chế, chính sách đồng bộ, bài bản, chuyên nghiệp đã góp phần thay đổi nhận thức của rất nhiều Hoa kiều; thay vì sinh sống ở nước ngoài, họ trở về quê hương làm việc, vừa được phát triển sự nghiệp, vừa được cống hiến cho Tổ quốc.

Một số bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam

Phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài, đặc biệt đối với trí thức trẻ là khâu đột phá của công tác cán bộ. Chiến lược nhân tài phải gắn với chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhằm tạo lập, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ “vừa hồng, vừa chuyên”, giàu đức, thực tài. Từ kinh nghiệm quốc tế về thu hút, tuyển chọn và trọng dụng trí thức trẻ vào nền công vụ, có thể đúc rút một số bài học quý báu cho Việt Nam như sau:

Một là, nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của trí thức trẻ và trách nhiệm của cấp ủy, tổ chức đảng, người đứng đầu trong việc thu hút, trọng dụng trí thức trẻ.

Thống nhất nhận thức về trí thức trẻ là tiềm lực và sức mạnh của quốc gia; là hạt nhân của nền kinh tế trí thức; là một trong những nguồn lực quan trọng để hiện thực hóa khát vọng đất nước phồn vinh, hạnh phúc như Nghị quyết Đại hội XIII đã đặt ra. Thu hút, trọng dụng trí thức trẻ vào nền công vụ là nhiệm vụ chiến lược, cấp bách nhưng cũng việc khó, phức tạp bởi tác động từ nhiều yếu tố dễ dẫn đến hiện tượng “chảy máu chất xám” như điều kiện phát triển kinh tế – xã hội; hiệu quả của hệ thống cơ chế, chính sách; yếu tố khách quan, minh bạch trong hệ thống chính trị hay định kiến xã hội… Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã ban hành các nghị quyết, quy định, quy chế quan trọng về công tác cán bộ và thu hút, trọng dụng tài năng trẻ; song, đây vẫn được coi là khâu yếu qua nhiều nhiệm kỳ và chưa được quan tâm, đánh giá đúng mức. Do đó, cần triển khai chiến lược này trên tinh thần “có kế thừa, có đổi mới; vừa làm vừa rút kinh nghiệm, hoàn thiện mở rộng dần; không cầu toàn, không nóng vội”; đặc biệt đề cao vai trò, trách nhiệm của cấp ủy, tổ chức đảng, người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Thực tế đã chỉ ra rằng, những quốc gia có những nhà lãnh đạo kiệt xuất với tầm nhìn chiến lược thường sẽ đi đầu trong việc thu hút, trọng dụng tài năng trẻ và gặt hái được nhiều thành công như những cống hiến to lớn của Cố Tổng thống Lý Quang Diệu đối với quốc đảo Xin-ga-po. Bản thân họ phải là những cán bộ năng động, có tầm nhìn mới, có tư duy sáng tạo, bản lĩnh trong hoạch định đường lối chủ trương và áp dụng những chính sách táo bạo, linh hoạt, phù hợp mới có thể đại diện tiếng nói của nhân dân, hiệu triệu những tài năng trẻ trên khắp mọi miền Tổ quốc ra sức cống hiến, chung tay xây dựng đất nước hùng cường, thịnh vượng.

Hai là, xây dựng tiêu chí đánh giá việc thu hút, trọng dụng cán bộ là trí thức trẻ trong khu vực công áp dụng phạm vi trên toàn quốc.

Vừa qua, Bộ Nội vụ đã công bố Dự thảo Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài với phương châm “Kết nối với nhân tài của ngày mai từ những người có triển vọng tài năng của ngày hôm nay” và phương châm “Bốn tốt” (Đãi ngộ tốt – Cơ hội thăng tiến tốt – Môi trường làm việc tốt – Để sáng tạo tốt). Dự thảo đã xác định một số nguyên tắc cơ bản như xây dựng tổ chức thực hiện chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài phải tuân thủ đường lối, chính sách của Đảng, bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ; đồng thời, phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn và phải phù hợp với đặc điểm và vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị. Phải có lộ trình triển khai, phân công nhiệm vụ rõ ràng giữa các cơ quan, đơn vị, đánh giá tổng kết, rút kinh nghiệm để có những giải pháp khắc phục kịp thời, theo từng giai đoạn cụ thể. Xây dựng chính sách nhân tài đảm bảo khách quan, công khai, minh bạch. Có cơ chế đãi ngộ đặc biệt, tạo lập môi trường làm việc tốt để nhân tài phát huy năng lực, thể hiện tài năng cống hiến cho đất nước ở tất cả các ngành, lĩnh vực; có chính sách khen thưởng những cá nhân, tổ chức tiến cử, phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo và sử dụng đúng nhân tài; xử lý nghiêm những hành vi lạm dụng quyền lực để gây cản trở, trù dập nhân tài.

Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có văn bản nào quy định về tiêu chí đánh giá việc thu hút, trọng dụng cán bộ là trí thức trẻ. Từ kinh nghiệm của các quốc gia châu Âu, cần xây dựng một bộ tiêu chí để đánh giá xoay quanh năm trụ cột chính, bao gồm: ̣(1) Thu hút cán bộ trẻ; (2) Phát triển cán bộ trẻ; (3) Giữ chân cán bộ trẻ; (4) Tạo môi trường, điều kiện cho cán bộ trẻ và (5) Chỉ số năng lực cán bộ trẻ. Xuất phát điểm từ năm trụ cột này có thể phát triển thành các tiêu chí thành phần và cụ thể hóa bằng các chỉ số đo lường chi tiết. Trước mắt, sau khi hình thành bộ khung tiêu chí đánh giá có thể triển khai thí điểm ở cấp cơ sở. Song song với việc áp dụng triển khai và cụ thể hóa đường lối, chính sách của Trung ương về thu hút, trọng dụng trí thức trẻ trong khu vực công, mỗi xã, huyện áp dụng tiêu chí đánh giá hàng năm, hình thành nên bảng xếp hạng, cạnh tranh giữa các địa phương với nhau. Sau khi sơ kết, tổng kết triển khai thí điểm có thể cân nhắc áp dụng cho cấp tỉnh, sử dụng như bộ tiêu chí chung cho quốc gia. Bên cạnh việc áp dụng đánh giá theo cấp chính quyền địa phương, có thể nghiên cứu ứng dụng theo nhóm ngành trọng điểm, ưu tiên những ngành tiềm năng trong nền kinh tế tri thức và phù hợp với tiến trình hội nhập, đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư như chính trị và quản lý điều hành nhà nước; công nghệ số, công nghệ sinh học; giáo dục, y tế; năng lượng, môi trường…

Ba là, hoàn thiện và nâng cao chất lượng, hiệu quả triển khai cơ chế, chính sách về thu hút, tuyển chọn, trọng dụng cán bộ trẻ.

Đây cũng là một trong những phương hướng triển khai được đề cập trong Dự thảo Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài trong giai đoạn đầu. Cụ thể, Chiến lược sẽ tập trung vào việc hoàn thiện, chuẩn hóa, đồng bộ thể chế pháp luật về thu hút, trọng dụng nhân tài, bảo đảm đồng bộ với quy định về công tác cán bộ của Đảng; có thực hiện thí điểm và sơ kết, rút kinh nghiệm, không nôn nóng, chủ quan, duy ý chí. Việt Nam cần xây dựng một quy trình bài bản, khoa học từ khâu tạo nguồn tới khâu tuyển chọn và quản lý đội ngũ nhân tài trẻ tuổi của quốc gia làm việc trong nền công vụ. Đội ngũ này phải được hoạch định chiến lược phát triển phù hợp, phát huy tối đa sở trường tới việc đãi ngộ xứng đáng, giải quyết hài hòa yếu tố vật chất và tinh thần để tránh hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư hoặc từ Việt Nam sang các nước khác. Mỗi địa phương, dựa trên đặc điểm và nhu cầu cụ thể cần có những chiến lược và chính sách linh hoạt để trọng dụng nguồn nhân lực tài năng phù hợp. Tránh trường hợp áp dụng rập khuôn, máy móc, hưởng ứng theo phong trào, không thiết thực, hiệu quả, gây lãng phí nguồn chất xám của đất nước. Cùng với đó cũng cần biểu dương, khuyến khích, nhân rộng các mô hình, cách làm hay, sáng tạo về thu hút, trọng dụng nhân tài ở địa phương để tạo động lực, niềm tin cho cán bộ. Cơ quan thanh tra nhà nước xây dựng và thực hiện nội dung thanh tra việc thực hiện chính sách, pháp luật về thu hút và trọng dụng nhân tài trong kế hoạch thanh tra định kỳ và đột xuất để phát huy, nhân rộng điển hình tốt và ngăn ngừa, phát hiện, xử lý vi phạm. Cơ quan kiểm tra của Đảng tăng cường, đẩy mạnh công tác kiểm tra việc thực hiện chính sách, pháp luật về thu hút, trọng dụng nhân tài và xử lý vi phạm với đối tượng thuộc thẩm quyền kiểm tra.

Bốn là, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nhân tài trẻ tuổi, lấy giáo dục theo lĩnh vực trọng điểm làm gốc.

Để củng cố và tạo nguồn nhân tài quốc gia, Việt Nam cần có những chiến lược đầu tư thích đáng hơn nữa cho giáo dục nói chung, trong đó chú trọng giáo dục phổ thông và đại học. Trong bối cảnh hiện nay, cần phải đầu tư để hình thành những cơ sở giáo dục có khả năng thu hút học viên trong nước và quốc tế tài năng. Chính đội ngũ này, trong tương lai, nếu được thu hút và trọng dụng sẽ là lá cờ đầu trên con đường hình thành nền kinh tế tri thức của đất nước. Coi trọng giáo dục để phát hiện, đào tạo nhân tài trong lĩnh vực xác định là mũi nhọn của đất nước ngay từ khi còn là học sinh với phương châm “giáo dục năng khiếu, tài năng là một chiến lược phát triển cơ bản phải được coi là ưu tiên số một so với bất kỳ ngành phát triển nào” như kinh nghiệm của Hàn Quốc.

Đối với cán bộ trẻ, cần đánh giá và rà soát nhu cầu nâng cao năng lực để xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng thích hợp đối với người có tài năng; bảo đảm tạo điều kiện thuận lợi để tham gia đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng phù hợp với năng lực, sở trường công tác. Chính sách, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức hàng năm và cả nhiệm kỳ phải gắn với tạo nguồn nhân tài. Thực hiện rà soát và đề xuất có chỉ tiêu tỷ lệ nhân tài tham gia các khóa đào tạo trình độ quản lý, lý luận chính trị, kiến thức về hội nhập quốc tế, ngoại ngữ, bồi dưỡng kỹ năng và cập nhật kiến thức mới phù hợp từng chức danh.

Năm là, kết hợp hài hòa nguồn lực trong nước và ngoài nước.

Để thu hút, tuyển chọn và trọng dụng tri thức trẻ đủ bản lĩnh và năng lực làm việc trong môi trường quốc tế, các quốc gia thường tận dụng ưu thế sẵn có để hướng tới nguồn nhân tài ở trong nước bởi nếu không thực sự huy động, phát huy tối đa tiềm lực của nhóm đối tượng này sẽ lãng phí nguồn nhân lực độc nhất, mang đậm bản sắc, dấu ấn của quốc gia mình. Bên cạnh đó, để hình thành nền kinh tế tri thức, việc trọng dụng và thu hút nhân tài không nên chỉ giới hạn trong phạm vi trong vùng lãnh thổ quốc gia mà mở rộng trong phạm vi quốc tế. Chỉ có những nước đủ mạnh dạn, tự tin, sẵn sàng chào đón những “làn gió mới” mới thực sự đủ mạnh mẽ để trụ vững trong “cuộc chiến” thu hút nhân tài đang diễn ra ngày càng khốc liệt giữa các quốc gia. Các bộ, ngành, đặc biệt là những ngành kinh tế trọng điểm cần có bước đi táo bạo hơn trong việc mời những trí thức Việt kiều đã thành công ở những nước phát triển về nắm giữ một số vị trí then chốt trong bộ máy lãnh đạo của bộ, ngành mình để tạo nên những đột phá cần thiết, kéo theo sự thay đổi của toàn bộ nền kinh tế. Kinh nghiệm này được xem là một trong những chìa khóa để giúp Hoa Kỳ và Trung Quốc tập hợp được đội ngũ cán bộ hùng mạnh, góp phần đưa vị thế quốc gia vươn tầm quốc tế, trở thành cường quốc trên thế giới hiện nay.

Ngoài ra, một điểm nhấn quan trọng được nhắc đến trong dự thảo Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài là không phân biệt đảng viên hay người ngoài Đảng. Điều này bắt nguồn từ truyền thống đoàn kết của dân tộc Việt Nam, được kết tinh và tỏa sáng trong tư tưởng Hồ Chí Minh. Nghị quyết số 26-NQ/TW Hội nghị Trung ương 7, khóa XII đã chỉ rõ: “Xây dựng chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng nhân tài theo hướng không phân biệt đảng viên hay người ngoài Đảng, người Việt Nam ở trong nước hay ở nước ngoài”.

Như vậy, thông qua năm bài học rút ra từ kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới, Đảng và Nhà nước trong thời gian tới cần tiếp tục nghiên cứu, triển khai quyết liệt, đồng bộ hơn nữa những cơ chế, chính sách thu hút, trọng dụng cán bộ là trí thức trẻ. Từ đó, xây dựng được đội ngũ cán bộ trẻ tinh nhuệ có phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, đủ sức lãnh đạo đưa nước ta tiếp bước trên con đường phát triển, hội nhập quốc tế, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh, ngày càng phồn vinh, hạnh phúc.

———-

Tài liệu tham khảo

1. Ban Chấp hành Trung ương khóa XII: Nghị quyết số 26-NQ/TW về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, Hội nghị Trung ương 7 khóa XII, 2018.
2. Bisson, P., Stephenson, E., and Viguerie, S.P.: The Productivity Imperative, McKinsey & Company, 2010.
3. Bush, J., McLarty, T.F.III and Alden, E.: U.S. Immigration Policy, Council on Foreign Relations, 2009.
4. Curry, C.: Apple CEO Tim Cook says Immigration is About ‘Morality’ – Not Borders and Walls, Global Citizen, 2017.
5. Đăng Tuyên: Thu hút trọng dụng người có tài trên thế giới và kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí điện tử Tài nguyên và Môi trường, 2015.
6. Hà Minh: Chính sách thu hút nhân tài của Singapore – Bài bản và chuyên nghiệp,Báo điện tử Dân trí, 2008.
7. Lê Thị Hồng Điệp: Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam, Tạp chí Khoa học Đại học quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh số 25, 2009.
   8. Nguyễn Thu Thủy, Nguyễn Thị Tùng Lâm: Chính sách thu hút nhân tài của Chính phủ Hoa Kỳ và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí Kinh tế đối ngoại số 112, 2020.
8. Phương Loan: Tìm “men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước”, Báo điện tử vietnamnet.vn, 2008, https://vietnamnet.vn/chinhtri/2008/01/766826/
9. The Adecco group: Trí tuệ nhân tạo đã định nghĩa lại năng lực cạnh tranh nhân tài toàn cầu 2020, trang thông tin điện tử adecco.com.vn, 2020, https://adecco.com.vn/vn/knowledge-center/detail/bao-cao-nang-luc-canh-tranh-nhan-tai-2020.
10. Thông tấn xã Việt Nam/Vietnam+: Châu Âu đi đầu trong việc thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài, 2017, https://www.vietnamplus.vn/chau-au-di-dau-trong-viec-thu-hut-phat-trien-va-giu-chan-nhan-tai/476369.vnp.
11. Trịnh Xuân Thắng: Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số quốc gia trên thế giới và bài học tham khảo cho Việt Nam, Tạp chí Tuyên giáo điện tử của Ban Tuyên Giáo Trung ương, 2014.
12. Victoria Masterson: European countries top the global talent list of 2020, World Economic Forum, 2021.